‘ Hebzucht Is goed’ ‘ Vergoeding, Motivatie en organisatie

Hoe te handelen Bitcoin bij 100X hefboomwerking of marge

Kunt u daarmee goed geld verdienen BITMEX?


100× Leverage!! Cryptogeld FX account ingesteld


De 1980 ’ s bedrijfscultuur in de VS en internationaal een aanzienlijke nadruk leggen op persoonlijke beloning op de basis dat gemotiveerde individuen organisaties en verenigingen transformeren kunnen. De extreem voorbeeld in film was Gordon Gekko in Wall Street verklarend dat hebzucht goed was. De 90 ’ s, echter, hebben gezien bedrijven getraumatiseerd en doen failliet gaan door het ongepast gebruik van vergoeding als een motivator. Nog zijn grote corporate successen gebouwd op beloning gebaseerd beloningssystemen. Phones4U onlangs en Allied Dunbar in de markt voor financiële diensten is een eerder voorbeeld. De beruchte Barings Bank had individuele handelaren op bonussen in de miljoenen, maar op de lange termijn deze gemotiveerde personen waren niet-nakoming van het bedrijf ’ s doelstellingen. Bovendien zelfs wanneer een individu ’ s beloningssysteem is gebaseerd op volledig passende prestatie-indicatoren, wat resulteert in de organisatie ’ s succes en hij of zij wordt beloond, Er kan nog steeds worden problemen die voortvloeien uit het grote verschil tussen de salarissen van senior mensen en die uit het middenkader. Een betalingssysteem dat drukt of veiligheidsbeleid 10 mensen voor eenieder die het motiveert wellicht niet de beste voor de organisatie. Verstandig organisaties proberen daarom te belonen en al het personeel te motiveren zodat die medewerkers act energiek te verder de corporatie ’ s belangen zowel korte en lange termijn en het gevoel zij vrij zijn behandeld. Maar er moet goed in plaats het verband tussen de items waarop ze zijn wordt beloond en de acties zijn ze in staat is te nemen om de gewenste uitkomst beïnvloeden. Een verstandig organisatie aanvaardt dat: ‘ Het is redelijk dat de individuele manager om op te treden in zijn of haar eigen belangen. ‘ Managers werken voor mensen niet organisaties en wilt de oversten dichtst bij hen alstublieft, of bij gebreke hiervan, hun peer-groep. ‘ Managers wilt bereiken en zal worden aangetrokken tot deze taken waartegen ze weten dat ze kunnen slagen, meestal ter bevordering van de korte termijn ten koste van de lange termijn. De duidelijke implicatie is dat een organisatie voor sommige basis bepalen moet alvorens erop te vertrouwen op een beloningsstructuur om prestaties en gedrag te veranderen. Met andere woorden moet het beheer en de organisatie systeem in evenwicht met het bezoldigingssysteem. Er zijn 5 belangrijke randvoorwaarden voor de installatie van een effectieve beloning structuur. 1. Meting: ‘ Als u don ’ t meten u gewonnen ’ t krijgen ’. Er zijn verschillende meetsystemen van welke Balanced Scorecard, die meerdere doelstellingen en wordt gebruikt door Tesco, is misschien wel de meest bekende. 2. Toezicht: Als de prestatiemeters niet goed gecontroleerd of alleen in een herziening aan het eind van het jaar bewaakt, het kan geven de manager signalen die ze don ’ t echt belangrijk of, erger nog, Dit falen is aanvaardbaar verstrekken alle managers mislukken samen. 3. Controle van de instrumenten voor de baan: De organisatie moet ervoor zorgen dat het individu is nog niet voorbij afhankelijk van factoren buiten zijn macht om de uiteengezette maatregelen van prestaties (Dit is de ‘ hoe’ deel van de vergelijking). 4. Consistentie: Ervoor te zorgen dat korte termijn organisatorische factoren don ’ t te beïnvloeden managers of rijden ze van hun echte doel. De organisatie moet ook zorgen dat zijn eigen ontwerp (worden het bureaucratische of losse) dient te worden wat van managers wordt verzocht. 5. Beloning en strategie in lijn: Een organisatie ’ s bereiken van een duidelijke strategie is niet een gebeurtenis die in de toekomst plaatsvinden zal; het is een reis. Een vergoedingenstelsel kan worden gelegd in een organisatie zelfs wanneer er een relatief verward strategie verstrekken dat organisatorische en beheer geschillen worden opgelost door verwijzing naar de strategie en de ‘ evenwichtig scorekaart ’. Alleen dan zal er druk op de organisatie om haar strategie te verfijnen, structuur en beloning systemen. Op basis van deze 5 pre-voorwaarden, Er is een checklist van 10 factoren die de doeltreffende vergoeding en beloning structuur moet bereiken: 1. Ondersteuning van de bedrijfsstrategie 2. Aansporen tot gedrag dat de gewenste 3. De relevante prestatie beloning 4. Eerlijk te zijn 5. Worden aanzienlijke 6. Belasting efficiënte 7. Tijdig worden (De beloning moet plaatsvinden dicht bij de verwezenlijking) 8. Nemen niet financiële beloningen (Erkenning kunnen zo belangrijk als contant geld) 9. Worden stevige (Een bonus-verloren door ontbrekende doelgroep moet niet worden hersteld terwijl een salarisverhoging moet alleen worden uitgesteld totdat doel is bereikt) 10. Worden kristalheldere ‘ hebzucht Is goed’ ‘ Vergoeding, Motivatie en organisatie


· Gelieve!! Share Gratis!!

|

Delen


・ ‘Greed Is Good’ ‘ Vergoeding, Motivatie en organisatie

[Link naar dit bericht (HTML-code)]



[trackback URL]